La mention du caractère définitif du remplacement dans la lettre de licenciement n’est plus d’actualité, mais l’exigence d’un remplacement définitif demeure. C’est tout le sens de l’arrêt rendu le 21 septembre 2005.

Les employeurs sont parfois amenés à se séparer d’un salarié absent pour cause de maladie, dans la mesure où la répétition des arrêts maladie ou la prolongation de l’absence compromettent le bon fonctionnement de l’entreprise.

Lorsque l’employeur licencie dans ce contexte, il ne peut pas motiver la rupture du contrat par la maladie du salarié, mais doit avancer un motif « à double détente » : il devra être fait mention, d’une part de la perturbation de l’entreprise due à l’absence, et d’autre part de la nécessité pour l’employeur de pourvoir au remplacement du salarié.

Toutefois, les juges exigeaient jusqu’à une période très récente que la lettre de licenciement fasse état du caractère définitif du remplacement(1).

Par la suite, les juges ont opéré un revirement, estimant que le fait pour l’employeur de ne pas avoir indiqué dans la lettre de licenciement que le remplacement était définitif, ne rendait pas le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse(2).

La Cour de cassation, dans un arrêt du 21 septembre 2005, vient de confirmer son analyse.

Mais attention : ce n’est pas parce que les juges n’exigent plus que la lettre de licenciement énonce expressément le caractère définitif du remplacement que ce remplacement ne doit pas être définitif. Cette petite subtilité a son importance !

En effet, si l’exigence de la mention du caractère définitif du remplacement dans la lettre de licenciement n’est plus d’actualité, l’exigence d’un remplacement définitif demeure. C’est d’ailleurs tout le sens de l’arrêt rendu le 21 septembre 2005.

Les juges du fond vérifieront donc toujours si, dans les faits, le remplacement était nécessaire et s’il devait être définitif.

Cela signifie que l’employeur qui licencie un salarié absent pour cause de maladie doit procéder à son remplacement par le recrutement d’un salarié sous CDI, et ce, dans un délai raisonnable (laissé à l’appréciation souveraine des juges).

Evidemment, plus l’employeur tarde à recruter un remplaçant, plus il aura du mal à soutenir qu’il y avait une réelle perturbation de l’entreprise, telle qu’elle nécessitait de pourvoir au remplacement définitif du salarié.

(1) Cass. soc., 5 juin 2001, Bull. civ. V, n° 209 ; Dr. social 2001, p. 1045, obs. Savatier ; RJS 2001, n° 1010.

(2) Cass. soc., 10 nov. 2004, Bull. civ. V, n° 284 ; D. 2005, Jur. p. 765, note H. K. Gaba ; RJS 2005, n° 31 ; Liaisons sociales 2004, Jurisprudence n° 886.