Un salarié entre en fonction le 15 mars 1999 et commence sa période d’essai de trois mois. Deux mois et demi passent, durant lesquels il donne satisfaction à son employeur.

Malheureusement, très vite, le salarié tombe malade et est arrêté pendant trois mois et demi.

Dès son retour, l’employeur lui fait savoir qu’il rompt la période d’essai, et donc le contrat.

Les juges, dans un arrêt du 16 février 2005, ont considéré que, dans ces circonstances particulières, la rupture de la période d’essai était discriminatoire, parce que motivée par l’état de santé du salarié.

Partant, les juges de la cour d’appel de Paris, estimant le motif de la rupture illicite, jugent que la rupture est nulle  affirmant que les «dispositions de l’article L. 122-45 du code du travail sont applicables à la période d’essai». Le salarié préfère ne pas demander sa réintégration et obtenir des dommages et intérêts. En l’espèce, environ 46 000 €.

L’employeur faisait pourtant valoir sa bonne foi,  expliquant que la rupture n’avait rien à voir avec la maladie du salarié, mais simplement avec l’insuffisance des aptitudes de celui-ci, insuffisance qu’il prétendait avoir constaté avant l’arrêt maladie.

Mais la Haute juridiction rejette le pourvoi de l’employeur.

La précipitation avec laquelle l’employeur a rompu le contrat de travail, dès le retour du salarié, ne plaide pas en sa faveur.

La chambre sociale relève que la «cour d’appel a constaté qu’il (l’employeur) avait manifestement souhaité écarter un salarié en raison de ses récents problèmes de santé».

La Cour de cassation se prononce ainsi pour la première fois sur la nullité d’une rupture de période d’essai après un arrêt maladie, nullité fondée sur l’article L. 122-45.

Rappelons, à cette occasion, que la diversité des hypothèses que l’article L. 122-45 est susceptible d’appréhender (embauche, stage, sanction disciplinaire …) a un champ d’application bien plus large que ce que d’aucuns pourraient penser. L’employeur veillera donc à se montrer particulièrement prudent lorsqu’il envisage la rupture de la période d’essai d’un salarié ayant bénéficié d’un arrêt maladie.

Pour rappel, nous reproduisons ci-dessous l’article L. 122-45 :

«Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
   Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire visée à l'alinéa précédent en raison de l'exercice normal du droit de grève.
   Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis aux alinéas précédents ou pour les avoir relatés.
   En cas de litige relatif à l'application des alinéas précédents, le salarié concerné ou le candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
   Toute disposition ou tout acte contraire à l'égard d'un salarié est nul de plein droit ».