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ACTUALITE JURIDIQUE
Droit social général



Changement de poste et période probatoire
Au cours de leur carrière, les salariés se voient parfois proposer de nouvelles fonctions, dans le cadre d’une promotion ou d’un changement de poste au sein de l’entreprise.

Dans ce cas, il est fréquent que l’employeur subordonne la confirmation du salarié dans son nouvel emploi à une condition : celle de donner satisfaction et de démontrer ses capacités à assurer ses nouvelles fonctions.

Pour cela, l’employeur laisse généralement un certain délai au salarié. Ce délai est parfois appelé «période d’essai».

Toutefois, la Cour de cassation vient de rendre trois arrêts après lesquels il ne sera plus possible, sauf abus de langage, de continuer à parler de «période d’essai» pour qualifier le délai pendant lequel le salarié qui change de fonctions doit faire ses preuves.

En effet, les juges opèrent un revirement de jurisprudence, en décidant que la période d’essai stipulée lors d’un changement de fonctions doit être considérée comme une simple période probatoire (Cass. soc. 30 mars 2005, n° 02-46.103, Salvat c/Sté Crit Intérim ; n° 02-46.338, Sté Cabinet de recouvrement Vosges Meurthe et Moselle c/Denisot ; n° 03-41.797, Sté Exa informatique c/ Scheffmann).

Cette affirmation n’est pas sans conséquence !

En effet, si un salarié ne réussit pas sa période d’essai, stipulée au commencement de l’exécution du contrat de travail, l’employeur peut rompre le contrat. Au contraire, si un salarié ne réussit pas une période probatoire, stipulée en cours de contrat, l’employeur peut seulement lui imposer de reprendre ses fonctions antérieures, mais en aucun cas il ne peut rompre le contrat.

Notons à cet égard que la renonciation écrite du salarié, signée par avance, à se prévaloir de son droit à réintégrer ses précédentes fonctions, en cas d’échec à son nouveau poste, n’a aucune valeur.

On peut se demander, dans cette hypothèse, ce qu’il en est de la situation si, entre-temps, l’employeur a déjà remplacé le salarié.

Comment fait-il alors pour rétablir le salarié dans son ancien poste, si un autre salarié l’occupe désormais ?

L’employeur, dans ce cas de figure, doit reclasser le salarié et lui trouver un poste aussi proche que possible de son ancien poste. En cas d’impossibilité de rétablir le salarié dans ses anciennes fonctions, il appartient alors à l’employeur de licencier le salarié. Attention cependant : rien ne permet d’affirmer aujourd’hui que les juges accepteraient ce motif comme étant une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Enfin, si l’employeur ne rétablit pas le salarié dans son ancien poste (par exemple et notamment parce que ce dernier a disparu ou a été pourvu par un autre salarié) et ne fait aucun effort de reclassement, le salarié peut considérer qu’il a été licencié sans cause réelle et sérieuse.

La plus grande prudence s’impose donc lorsque la décision est prise de faire jouer la promotion interne !

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