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ACTUALITE JURIDIQUE
Droit social général



Quelles sont les nouvelles dispositions concernant le contrat à durée déterminée issues de la loi de modernisation sociale ?
La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 (J.O. du 18) tend également à lutter contre le recours au travail précaire. Elle porte en la matière sur les points suivants :

Prime de précarité : la prime légale de précarité d’emploi passe de 6 % à 10 % minimum de la rémunération brute (art. L 122-3-4 et L 124-4-4 modifiés). Cette majoration s’applique aux contrats de travail conclus depuis la date d’entrée en vigueur de la loi nouvelle.

Cette majoration de la prime de précarité d’emploi ne paraît pas avoir d’incidence sur l’indemnité de remplacement prévue par la CCN G, le dispositif "légal" ne paraissant toujours pas plus favorable que la majoration conventionnelle de 50 % incluant différents éléments.


Délai de carence entre deux CDD (art. L 122-3-11 modifié, art. 126 loi nouvelle) :


Contrat de durée minimum de 14 jours, renouvellement inclus : 1/3 de la durée de ce contrat ;
Contrat de durée inférieure à 14 jours, renouvellement inclus : ½ de la durée de ce contrat.

Pour l'appréciation de ce délai, il est fait référence aux jours d'ouverture de l'entreprise ou de l'établissement concerné. Antérieurement, il fallait tenir compte des jours calendaires.

Obligation d’information des postes permanents à pourvoir : l’employeur doit porter à la connaissance des salariés sous CDD la liste des postes à pourvoir dans l’entreprise sous contrat à durée indéterminée lorsque ce dispositif d’information existe déjà dans l’entreprise pour les CDI (art. L122-3-17 et L 124-22 nouveaux du code du travail).

Rupture anticipée pour occuper un emploi durable : lorsque le salarié justifie d’une embauche à durée indéterminée, il peut mettre un terme au CDD en cours ou à l’intérim (art. L 122-3-8 et L 124-5, art. 129 loi nouvelle) avec préavis d’un jour par semaine selon la durée du contrat (si à terme précis ou selon durée effectuée si terme non précisé) et maximum de deux semaines.

Il s’agit d’une dérogation importante dont bénéficie désormais le salarié sous contrat à durée déterminée (ou sous contrat de travail temporaire), dérogation au principe qu’un tel contrat ne peut être rompu avant l’échéance, sauf accord des parties, la rupture anticipée, toujours selon le principe, pouvant donner lieu à des dommages-intérêts à verser à l’autre partie. Cette dérogation possible ne peut concerner que les contrats conclus depuis l'entrée en vigueur de la loi nouvelle.

Sanctions pénales : amende jusqu’à 3 750 € (7 500 € et/ou jusqu’à 6 mois de prison en cas de récidive) en cas de non-remise d’un CDD écrit dans les 2 jours de l’embauche, en cas d’absence de remise de contrat écrit avec définition précise du motif de recours et/ou en cas de non-respect au principe d’égalité de rémunération avec un salarié sous CDI à qualification et fonctions équivalentes.

Droit d’alerte des représentants du personnel : à noter également que les représentants du personnel (le comité d’entreprise, à défaut les délégués du personnel) disposent désormais d’un droit d’alerte leur permettant de saisir l’inspecteur du travail en cas de recours abusif aux CDD ou à l’intérim ou d’un accroissement important d’utilisation de ces contrats précaires. L’inspecteur du travail fera un rapport qui sera communiqué par l’employeur aux représentants du personnel avec sa réponse motivée aux constatations de l’inspecteur du travail (L 432-4-1). 
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